Omedvetna fördomar, även kallat implicit bias, handlar om undermedvetna attityder som påverkar hur människor reagerar på andra i arbetslivet. Vissa omedvetna fördomar är direkt relaterade till ålder eller kön, medan andra leder till att man bedömer personer utifrån etnicitet, längd, vikt eller hur attraktiva de uppfattas vara.
Implicit bias kan ha en negativ inverkan på arbetsplatsen. De kan påverka anställdas engagemang, produktivitet, företagets rykte och i slutändan även företagets ekonomiska resultat.
Eftersom dessa fördomar härrör från stereotyper som människor inte är medvetna om, kan det ibland vara svårt att upptäcka dem. Här är några av de vanligaste formerna av omedvetna fördomar och exempel på hur man hantera dem på arbetsplatsen:
Åldersfördomar – Åldersfördomar, även kallat ålderism eller åldersdiskriminering, innebär negativa attityder, stereotyper och diskriminering riktade mot personer på grund av deras ålder. Åldersfördomar kan drabba både äldre och yngre personer och kan leda till ojämlikhet och orättvisor.
Exempel på åldersfördomar är antaganden om att äldre är mindre tekniskt kunniga, har svårare att lära sig nya färdigheter medan yngre kan anses som omogna och oansvariga. I sjukvården kan äldre patienter få sämre behandling eller vård på grund av antaganden om att deras hälsoproblem är en oundviklig del av åldrandet, eller att det inte är värt att investera resurser i deras vård. Yngre patienter kan möta fördomar om att de inte borde uppleva allvarliga hälsoproblem eller att deras problem beror på dåliga val.
Utbilda medarbetare om de fördomar som kan finnas kring ålder genom att uppmuntra dem att utvärdera sina kollegor på mer objektiva sätt, utifrån deras färdigheter och prestationer samt att få dem att konfrontera sina egna fördomar och att stå upp för andra när de utsätts för diskriminering.
Etnicitetsfördomar – Etniska fördomar, är negativa attityder, stereotyper eller diskriminering riktade mot personer baserat på deras etniska tillhörighet. Dessa fördomar kan vara både medvetna och omedvetna och kan leda till ojämlikhet och orättvisa på arbetsplatsen.
Etnicitetsfördomar kan yttra sig på många sätt, till exempel genom rasism, exkludering, hatbrott och institutionell diskriminering.
För att motverka dessa fördomar är det viktigt att öka medvetenheten om hur de påverkar människor och att arbeta för att skapa en mer inkluderande och rättvis miljö. Det kan innebära att utbilda sig om olika kulturer och etniciteter, att konfrontera sina egna fördomar och att stå upp för andra när de utsätts för diskriminering.
Könsfördomar – Könsfördomar, även kallat könsstereotyper eller könsdiskriminering, innebär negativa attityder, förväntningar och beteenden riktade mot personer baserat på deras kön eller könsidentitet. Könsfördomar kan påverka både män och kvinnor, samt icke-binära och transpersoner negativt.
Exempel på könsfördomar kan vara att kvinnor anses vara emotionella och svaga, medan män anses vara rationella och starka. Dessa stereotyper begränsar människors möjligheter och leder till diskriminering och ojämlikhet.
För att bekämpa könsfördomar är det viktigt att öka medvetenheten om hur dessa påverkar människor och att främja jämställdhet. Det är även viktigt att utmana traditionella könsroller och normer. Genom utbildning och medvetenhet kring könsstereotyper bidrar vi till att minska dessa fördomar. Till exempel vid rekrytering är det klokt att använda könsneutrala platsannonser och en strukturerad intervjuprocess.
Attraktivitetsfördomar – även kallat utseendediskriminering, ”beauty bias” eller ”lookism”, innebär negativa attityder, stereotyper och diskriminering riktade mot personer på grund av deras fysiska utseende. Attraktivitetsfördomar kan påverka människor oavsett kön, etnicitet eller ålder och kan leda till ojämlikhet och orättvisor.
Attraktivitetsfördomar kan manifestera sig på många sätt i arbetslivet. Exempel på attraktivitetsfördomar kan vara att personer som anses fysiskt attraktiva får mer uppmärksamhet, förmåner eller möjligheter, medan de som anses mindre attraktiva blir diskriminerade, ignorerade eller mobbade.
För att motverka attraktivitetsfördomar är det viktigt att främja en kultur av acceptans och respekt för alla individers utseende och att utmana normer och ideal som förstärker dessa fördomar. Det kan innebära att uppmuntra till en mer realistisk och mångfacetterad framställning av människor, att avskaffa diskriminerande arbetsplatskoder och att arbeta för att stärka självkänsla och självacceptans bland individer. Det är viktigt att fokusera på medarbetarnas kompetens och prestationer snarare än deras utseende. Genom att använda strukturerade processer för bedömning och feedback bidrar vi till att minimera dessa fördomar.
Vikt- och längdfördomar – Innebär som de flesta fördomar negativa attityder, stereotyper och diskriminering riktade mot personer på grund av deras vikt och/eller längd.
Exempel på viktfördomar är att personer med övervikt eller fetma upplever negativ behandling eller diskriminering vid anställning, befordran eller uppsägning på grund av antaganden om att de är lata, ohälsosamma eller har dålig självdisciplin. De kan också uppleva en löneklyfta jämfört med sina normalviktiga kollegor. I sjukvården kan överviktiga patienter få sämre behandling eller vård på grund av antaganden om att deras hälsoproblem är självförvållade, eller att de inte är motiverade att förbättra sin hälsa. De kan även utsättas för mobbning, trakasserier och exkludering från kollegor, vilket kan påverka deras självkänsla, motivation och prestationer.
Å andra sidan kan även personer som uppfattas som för smala bli utsatta för liknande fördomar och diskriminering.
Längdfördomar innebär diskriminering på grund av en persons höjd, vilket oftast drabbar kortare personer, särskilt män. Dessa fördomar kan yttra sig i arbetslivet, i parrelationer och i sociala situationer, där kortare personer kan uppleva att de inte blir tagna på lika stort allvar eller får samma möjligheter som längre personer.
För att motverka vikt- och längdfördomar är det viktigt att främja en kultur av acceptans och respekt för alla individers kroppar och att utmana normer och ideal som förstärker dessa fördomar. Att utbilda medarbetare om fördomar kring vikt och längd bidrar till att skapa en mer inkluderande arbetsmiljö.
Arbeta kontinuerligt
Genom att kontinuerligt arbeta aktivt med att hantera omedvetna fördomar på arbetsplatsen skapar vi en mer inkluderande och välkomnande arbetsmiljö för alla anställda, vilket i sin tur bidrar till att öka engagemang, produktivitet och psykologisk trygghet. Här är ytterligare några åtgärder som kan vidtas för att hantera omedvetna fördomar på arbetsplatsen:
Företagskultur – Skapa en företagskultur som uppmuntrar öppenhet och inkludering. Detta inkluderar att ha en tydlig policy mot diskriminering och att uppmuntra medarbetare att rapportera eventuella incidenter av fördomar eller diskriminering.
Mångfald och inkludering i ledningen – Se till att företagets ledning återspeglar mångfalden bland anställda. Detta kan bidra till att minska fördomar och skapa en mer inkluderande arbetsmiljö.
Anonymisering – I rekryteringsprocessen kan anonymisering av ansökningar hjälpa till att minska fördomar. Genom att dölja kön, ålder, namn och andra identifierande faktorer kan arbetsgivare fokusera på kandidaters erfarenheter och färdigheter snarare än deras personliga attribut.
Reflektion – Uppmuntra öppen kommunikation och feedback bland medarbetare och ledning, och reflektera strukturerat kring ämnet. Detta kan hjälpa till att identifiera eventuella fördomar som kan uppstå och ge möjlighet att korrigera dem.
