Har nog de flesta ledare tänkt vid något tillfälle. Om man inte har det, har man nog haft tur eller så har man inte varit i ledarrollen tillräckligt länge.
När en ny VD tillträder är det vanligt att denne önskar sätta sin prägel på organisationen och skapa ett bestående arv, ofta med starka uppfattningar om hur saker bör hanteras och inte sällan med för lite insyn i organisationens faktiska tillstånd. Även nya ägare kan driva på förändringar i syfte att skapa synergier genom sammanslagningar eller omstruktureringar där vinsterna uteblir. Ibland kan förändringsförslagen även komma från managementkonsulter som utifrån sina Excelanalyser tror sig förstå hela verkligheten. Jag anspelar givetvis här på en viss ironi, men frågan är berättigad; Är det alltid rätt att omorganisera?
Ett historiskt perspektiv
Historien om omorganisationer sträcker sig tillbaka till den industriella revolutionen, då företag började anpassa sina arbetsmetoder till de nya maskinerna och produktionsprocesserna. Under 1900-talet, särskilt efter andra världskriget, blev omorganisationer allt vanligare som ett sätt för företag att förbättra sin konkurrenskraft genom att effektivisera sin verksamhet och minska kostnader.
I modern tid är omorganisation ofta drivet av behovet att hålla jämna steg med den snabba teknologiska utvecklingen och den globala konkurrensen. Det kan innefatta allt från att förändra företagskulturen och införa nya IT-system till att omstrukturera hela företag genom fusioner, förvärv eller nedskärningar. Omorganisationsprocesser kan dock vara komplexa och utmanande, med risker för motstånd från medarbetare och andra nackdelar om de inte hanteras väl.
Vad är då alternativet?
Med detta i åtanke så kanske vi ska flytta fokus, finns det alternativ till en omfattande omorganisation? Det är inte ovanligt att vi ser organisationer som fungerar bra övergripande, men som brottas med specifika strukturella problem. Exempelvis svagt ledarskap, lågt engagemang, diskriminering, felaktigt hanterad ekonomi eller bristande kommunikation. Inte allt för sällan finner vi även kraftigt dysfunktionella grupper som bottnar i en tidigare omorganisation.
65% Av alla problem med försämrade resultat beror på relationsproblem, inte på brister i kompetens eller motivation.
OPP & the Chartered Institute of Personnel and Development (2008)
I många fall kan dessa problem leda till att en omorganisation blir aktuell, fastän det är inte är det bästa för organisationen. Utan här är det mycket bättre att direkt angripa de specifika problemen.
Genom tydlig kommunikation, utbildning och punktinsatser som till exempel genom coachning, grupputveckling och även beteendeanalytisk organisationsutveckling kan man uppnå utmärkta resultat och få en gnisslade organisation att skina. Och i vissa fall kan det räcka med enstaka OD interventioner för att nå mycket goda resultat.
Fördelen med sådana insatser är att de upplevs som mindre hotfulla för medarbetarna och skapar mervärde genom att de ses som förbättrande åtgärder. Samtidigt involverar det inte hela organisationen, vilket minskar produktionsstörningar avsevärt jämfört med en omorganisation, som ibland kan stoppa eller reducera produktionen i stor skala.
