Enligt Gallups senaste studie av chefsupplevelsen skriver de att chefer arbetar i genomsnitt fyra timmar längre per vecka än enskilda medarbetare. 50% av ledarna upplever att de ”har för mycket att göra.” Och 37% av cheferna säger att de känner stor stress i sin roll som ledare.
Vissa upplever till och med att deras jobb är omöjligt – att försöka behaga såväl ledning som medarbetare. Här kan man se att det ofta handlar om brist på mod att vara ärlig, de styrs av rädsla för att göra såväl ledningen som medarbetarna besvikna.
När de pratar med ledningen är de positiva och håller med om allt. Och när de pratar med sina medarbetare vill de också bli omtyckta, så då kan det låta så här:
- ”Hej, ledningen sa att vi måste göra det på det här sättet. Jag har tyvärr ingen kontroll över det.”
- ”Jag vet inte varför vi förändrar processen, men det är som det är.”
- ”Om det var upp till mig skulle saker och ting göras annorlunda.”
Ingenting verkar någonsin vara deras fel eller ansvar. Men om alla är nöjda med dem så är de framgångsrika, eller? Tyvärr är det just denna inställning som är källan till många återkommande och problematiska organisationsfrågor. Chefer som försöker tillfredsställa alla genom att lägga ansvar på andra som t.ex. ett annat team eller ledare. Ett sådant förfarande underminerar i slutändan företagets ledarstrukturer och hindrar framgång.
Ironiskt nog uppskattas dessa oärliga ledare på kort sikt av både chefer och medarbetare. Cheferna gillar dem eftersom de går med på allt utan klagomål. Och deras medarbetarna kommer sannolikt att ta deras parti över organisationen. Alla gillar att arbeta med dem eftersom de aldrig väcker problem. Men i själva verket är dessa chefer dysfunktionella. De tjänar verkligen inte sitt team – och de tjänar inte heller företaget och dess ledare bra – just för att de inte är ärliga mot någon. Detta leder i slutändan till bristande ansvar över alla led.
I grunden är det en fråga om mod och ansvar. Problemet med den här typen av svagt ledarskap är att det leder till utbrända medarbetare och team. Eftersom en otrygg ledare inte är kapabel att tillhandahålla den typ av stöd som medarbetaren behöver för att få sitt arbete gjort.
Bland andra identifierar Gallup följande förutsägande faktorer för utbrändhet:
- Ohanterlig arbetsbelastning
- Brist på kommunikation och support från chefen
- Orimlig tidspress
Medarbetarna känner sig överväldigade av arbetsbelastningen och riskerar att drivas till utmattning av orealistiska förväntningar eftersom deras chef inte tar upp problematiken med ledningen. Chefen berättar för dem att trycket kommer uppifrån, fastän chefen faktiskt kunde ha förhandlat fram en mer rimlig arbetsbelastning om han vågat ta den diskussionen.
Samtidigt styr ledningen företaget i blindo. De upplever att allt går bra, bara för att för sent få reda på att ett projekt faller sönder och att deras bästa medarbetare lämnar arbetsplatsen för arbeten med bättre förutsättningar och ledarskap.
Det är så arbetsplatsens silos skapas, särskilt i högpresterande företagskulturer. I ett försök att vara ”lagspelare” kommunicerar chefer inte hårda sanningar till ledning eller andra berörda parter. Resultatet blir att de skadar allt effektivt samarbete och att produktionen blir lidande.
Så vad är då lösningen på problemet? Det korta svaret är att det handlar om brist på självledarskap – en ledare som drivs av oro och rädsla för att misslyckas eller göra någon besviken behöver vända oro till tro, tillit, ansvar och mod. Och det är någonting man kan och bör träna på, på samma sätt som kondition är en färskvara och vi tränar så länge vi vill vara starka så behöver en ledare träna sitt självledarskap. Fega chefer kan bli modiga ledare. Det handlar om att se och ta ansvar för sin egen del i det som sker. Stötta när det behövs, utmana när det behövs, be om hjälp när det behövs, erbjuda hjälp när det behövs. Att leda är en kompetens som börjar med oss själva, drivs vi av rädsla för att inte vara omtyckta står den i vägen för vårt ledarskap och lösningen är därför mod, modet att göra det som krävs oavsett hur det tas emot.