Nyligen publicerades en studie i tidskriften Journal of Work-Applied Management med slutsatser som gläder oss, eftersom vi tycker att det är viktigt att empiriskt kunna styrka att det arbete vi bedriver och brinner för fungerar så bra som vi själva upplever.
Studien är en metaanalys, vilket innebär att författarna till artikeln har analyserat 20 tidigare studier (med över 950 deltagare totalt), som har tittat på effekterna av arbetsinriktad coachning som använder sig av psykologisk kunskap. Alla studier som har ingått i den här meta-analysen har tittat på coachning som har genomförts av externa coacher (sådana som inte är anställda på samma företag som de som coachas) och man har även jämfört olika typer av coachning. Anledningen till att man bara använde sig av studier som tittat på externa coacher är att man tidigare har sett att extern coachning har en större effekt på de coachades lärandeupplevelser och deras trivsel på arbetsplatsen än intern coachning[1].
Författarna delade in de olika coachning metoderna i fyra grupper:
1. Inspirerad av kognitiv beteendeterapi (KBT), där man arbetade med olika typer av kognitiva, beteendeinriktade och problemlösningsstrategier för att hjälpa de coachade att uppnå realistiska mål;
2. Styrkefokuserad inriktning, där man arbetar kompetensbaserat och försöker hitta lösningar på olika problem och svårigheter;
3. GROW-modellen som har ett beteendevetenskapligt perspektiv där man ser coachningsrelationen som en processinriktad relation i fyra stadier: mål, verklighet, val och väg framåt; och slutligen
4. En modell som bygger på positiv psykologi och där målet är att hjälpa de coachade att öka sitt välmående, genom att öka deras styrkor, förbättra deras prestationer och uppnå värderade mål.
Den slutsats som författarna kom fram till var att coachningen hade en positiv effekt både vad gäller deltagarnas inlärning, deras prestationer på jobbet och deras psykiska välmående. Detta var något som bekräftades av externa observationsmått från andra.
Samtliga psykologiskt inspirerade program som ingick i denna analys hade positiva effekter och forskarna hittade inte någon statistisk skillnad mellan de olika metoderna. Något som man däremot kom fram till var att de metoder (oavsett om de byggde på positiv psykologi, kognitiv beteendeterapi eller GROW-metoden, osv.) som kombinerades med ett mer integrativt arbetssätt hade högre effektmått än de som bara byggde på en enskild inriktning, även om den skillnaden inte var statistiskt signifikant.
Forskarnas viktigaste slutsats i den här studien är att det inte handlar om att man behöver en examen i psykologi, men kunskap om psykologiska fenomen och beteendevetenskap är en väldigt viktig förutsättning för att man ska bli en bra coach. De hävdar att sådan kunskap, vid sidan av en förståelse för det organisatoriska och jobbmässiga sammanhang som de coachade befinner sig i, är grunden för goda resultat när man coachar andra. Medarbetare med ökat känslomässigt lärande, ett bättre välmående och bättre prestationer är något som gynnar alla och borde vara alla arbetsgivares önskan.
Qing Wang, Yi-Ling Lai, Xiaobo Xu and Almuth McDowall. (2022). “The effectiveness of workplace coaching: a meta-analysis of contemporary psychologically informed coaching approaches. Publicerad i Journal of Work-Applied Management.
[1] Jones, R.J., Woods, S.A. and Zhou, Y. (2018), “Boundary conditions of workplace coaching outcomes”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 33 Nos 7/8, pp. 475-496.
