Varje ledare kommer någon gång uppleva den ibland obekväma positionen att leda en person med en självbild som inte stämmer med verkligheten. En person som tycker att deras prestationer är fantastiska … när dem inte är det. Vi brukar skämtsamt säga att de är självutnämnda världsmästare. Den typen av medarbetare är det viktigt att hitta tidigt och att som ledare se till att ta ansvar för, då de förutom levererar bristfälligt även kan påverka andra medarbetare negativt.
Kortsiktigt kan det kännas enklare att låta personen få vara lite ”hög” på sitt överdrivna självförtroende, men sanningen är att om vi inte tar itu med den snedvridna självbilden, så kommer medarbetarens arbete inte att förbättras och irritationen bland övriga medarbetare öka.
Så börja med att vara tydlig med förväntningar och visa var medarbetaren brister och vad hen behöver arbeta med för att förbättra sitt arbete. Viktigt är att förklara skillnaden mellan sak och person, då många ambitiösa personer blandar ihop den de är med sina prestationer.
I ledaruppdraget ingår det att avsätta tid för coachning. Så fortsätt gärna ditt inledande samtal med att följa upp och boka nästa tid för coaching och att arbeta konstruktivt med att hjälpa din medarbetare att se sina utvecklingsmöjligheter och förstå var de brister. Det betyder inte att du ”micromanagerar” dem, tvärt om, du ger dem stödet de behöver.
Det är viktigt att bekräfta bra prestationer, men för denna typ av medarbetare undviker vi att överdriva, det riskerar bara att driva på deras tidigare beteende och sända dubbla signaler.
Om vår medarbetare inte verkar vara villig att acceptera ditt stöd och fortsätter att insistera på att de kan det här bäst, behöver du titta på vad du kan göra för att nå fram. Det är du som är ledaren, du behöver inte själv vara bättre på prestationen i sig för att leda till utveckling. Det är lite som att tro att en förbundskapten i fotboll behöver vara bättre än sina spelare för att leda dem, så är det ju absolut inte. Ledarskap är en helt annan kompetens som du som ledare behöver ha självförtroende i. Tror du inte på dig så gör ingen annan det heller.
Fortsätter medarbetaren att veta bäst kan en väg vara att omfördela delar av deras arbete till någon annan. Ibland kan minskning av en persons ansvar också hjälpa dem att bli mer framgångsrika. Om inget når fram bör vi fråga oss själva om vi gör klokt i att fortsätta investera i dem. Kanske det svåraste som chef är att tidigt besluta sig för att inte fortsätta arbeta med en medarbetare, dvs ”mota Olle vid grind”.